tugas softkill 2

Tipe atau Bentuk Organisasi

Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

1. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

• Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Memiliki ciri-ciri:

• Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
• Jumlah karyawan sedikit
• Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
• Belum terdapat spesialisasi
• Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
• Struktur organisasi sederhana dan stabil
• Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
• Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

• Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik

• Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
• Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
• Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
• Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
• Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
• Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
• Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
• Adanya penghematan biaya
• Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis :

• Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi
• Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
• Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
• Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri
• Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
• Kurang tersedianya saf ahli

Contoh bagan Organisasi Lini :

Organisasi Lini

2. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

• Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Memiliki ciri-ciri:

• Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
• Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
• Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
• Jumlah karyawan banyak
• Organisasi besar, bersifat komplek
• Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1.     Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.

2.     Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

3.     Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.

4.     Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

5.     Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

6.     Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya

7.     Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

8.     Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

1.     Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat

2.     Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

3.     Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

4.     Pimpinan lini mengabaikan advis staf

5.     Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

6.     Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

7.     Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

8.     Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan organisasi garis dan staf :

Organisasi Garis dan Staff

3. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

• Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Memiliki ciri-ciri:

• Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
• Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
• Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
• Target-target jelas dan pasti
• Pengawasan ketat
• Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :

1.     Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal

2.     Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing

3.     Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan

4.     Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib

5.     Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.

6.     Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1.     Pekerjaan seringkali sangat membosankan

2.     Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

3.     Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional

Organisasi Bentuk Fungsional

4. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

• Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Memiliki ciri-ciri:

• Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
• Terdapat spesialisasi yang maksimal
• Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1.     Solodaritas tinggi

2.     Disiplin tinggi

3.     Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal

4.     Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1.     Kurang fleksibel dan tour of duty

2.     Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang

3.     Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi Lini dan Fungsional

5. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

• Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Memiliki ciri-ciri:

1.     Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

2.     Jumlah karyawan banyak.

3.     Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

o    Karyawan dengan tugas pokok (line personal)

o    Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)

o    Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

• Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1.     Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

2.     Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Memiliki ciri-ciri :

• Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
• Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
• Asas musyawarah sangat ditonjolkan
• Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
• Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite :

1.     Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan

2.     Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil

3.     Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Sedangkan keburukannya :

1.     Proses decision making sangat lambat

2.     Biaya operasional rutin sangat tinggi

3.     Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

Sumber : https://zeincom.wordpress.com/2011/10/23/tbo/

struktur dan skema organisasi

A. Pengertian Arti Definisai Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang.
B. Elemen Struktur Organisasi
Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
Skema Organisasi
BENTUK ORGANISASI
Berdasarkan Proses Pembentukannya

• Organisasi Formal

Organisasi yang dibentuk secara sadar dan dengan tujuan tertentu diatur dengan ketentuan formal baik dalam anggaran dasar maupun anggaran rumah tangga, kegiatan atau hubungan yang terjadi adalah hubungan jabatan yang telah diatur dalam ketentuan tertulis

• Organisasi Informal

Terbentuk tanpa disadari sepenuhnya, tujuan tidak jelas, anggaran dasar serta anggaran rumah tangga tidak ada, hubungan terjalin secara pribadi
Berdasarkan Kaitan Hubungan dengan Pemerintah

• Organisasi Resmi

Organisasi yang di bentuk dengan pemerintah dan atau harus terdaftar dalam lembaran Negara.

• Organisasi Tidak Resmi

Organisasi yang tidak ada hubunganya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar dalam lembaran Negara
Berdasarkan Skalanya:

• Organisasi besar
• Organisasi sedang
• Organisasi kecil

Berdasarkan tujuannya:

• Organisasi Sosial

Organisasi yang tujuan utamanya memberikan pelayanan kepada masyarakat tanpa memperhitungkan untung rugi

• Organisasi Perusahaan

Organisasi yang didirikan dengan tujuan komersil atau mencari keuntungan
Berdasarkan bagan organisasi:

• Segitiga Vertikal
• Segitiga Horosontal
• Kerucut Vertikal Horisontal
• Lingkaran
• Setengah lingkaran
• Oval

SKEMA ORGANISASI
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
1. Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:

• Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
• Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
• Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
• Skema Organisasi Lingkaran
• Skema Organisasi Gambar

Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:

• Skema Organisasi Fungsional menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.
• Skema Organisasi Jabatan menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
• Skema Organisasi Nama menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
• Skema Organisasi Nama dan Jabatan menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
• Skema Organisasi Struktur menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.

Sumber : https://thekicker96.wordpress.com/struktur-dan-skema-organisasi/

2a ) Jenis dan Sumber Konflik

Pengertian Konflik

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda

Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

Akibat-akibat dari konflik.

Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :

1.     Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.

2.     Menghambat keeratan hubungan.

3.     Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.

4.     Mengganggu kerja sama.

5.     Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.

6.     Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.

7.     Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.

8.     Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

9.     Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

10.                        Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

Konflik berakibat baik seperti:

1.     Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.

2.     Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.

3.     Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.

4.     Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.

5.     Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :

1.     Konflik intrapersonal.

o    Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2.     Konflik interpersonal.

o    Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.

o    Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.

3.     Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

Cara-Cara Mengatasi Konflik

Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :

1.     Rujuk

o    merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.

2.     Persuasi

o    mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.

3.     Tawar-menawar

o    Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.

4.     Pemecahan masalah terpadu

o    Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.

5.     Penarikan diri

o    Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.

6.     Pemaksaan dan penekanan

o    Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :

1.     Konflik Vietnam  berubah menjadi Perang

2.     Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. Hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina

3.     Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.

4.     Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras da etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda dan Kazakhstan.

Sumber : http://teori-organisasi-umum-1.blogspot.com/2013/05/jenis-dan-sumber-konflik.html

b) STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

 DEFINISI KONFLIK

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Menghindar
          Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

Mengakomodasi
          Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

Kompetisi
          Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

Kompromi atau Negosiasi
          Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
          Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
          Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:

a. Konflik dalam diri individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.

b. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri

c. Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

d. Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group

http://vivitardyansah.blogspot.com/2011/04/strategi-penyelesaian-konflik.html

Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

Teori motivasi

TEORI TEORI MOTIVASI

         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

 

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a.     karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b.    karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c.      Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d.    Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a.     karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b.     Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c.      Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d.     Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

 yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. Clayton Alderfer ERG

 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CC8QFjAC&url=http%3A%2F%2Fsupiani.staff.gunadarma.ac.id%2FPublications%2Ffiles%2F1178%2FTEORI%2BTEORI%2BMOTIVASI.doc&ei=3cI4VaaIHZCHuASsiIDgCA&usg=AFQjCNGxWs54tVsUqC_37icnuONGsiBZ-gofk

Tipe atau Bentuk Organisasi

Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

1. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

• Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Memiliki ciri-ciri:

• Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
• Jumlah karyawan sedikit
• Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
• Belum terdapat spesialisasi
• Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
• Struktur organisasi sederhana dan stabil
• Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
• Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

• Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik

• Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
• Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
• Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
• Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
• Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
• Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
• Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
• Adanya penghematan biaya
• Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis :

• Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi
• Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
• Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
• Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri
• Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
• Kurang tersedianya saf ahli

Contoh bagan Organisasi Lini :

Organisasi Lini

2. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

• Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Memiliki ciri-ciri:

• Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
• Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
• Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
• Jumlah karyawan banyak
• Organisasi besar, bersifat komplek
• Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1.     Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.

2.     Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

3.     Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.

4.     Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

5.     Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

6.     Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya

7.     Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

8.     Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

1.     Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat

2.     Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

3.     Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

4.     Pimpinan lini mengabaikan advis staf

5.     Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

6.     Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

7.     Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

8.     Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan organisasi garis dan staf :

Organisasi Garis dan Staff

3. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

• Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Memiliki ciri-ciri:

• Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
• Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
• Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
• Target-target jelas dan pasti
• Pengawasan ketat
• Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :

1.     Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal

2.     Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing

3.     Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan

4.     Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib

5.     Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.

6.     Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1.     Pekerjaan seringkali sangat membosankan

2.     Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

3.     Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional

Organisasi Bentuk Fungsional

4. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

• Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Memiliki ciri-ciri:

• Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
• Terdapat spesialisasi yang maksimal
• Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1.     Solodaritas tinggi

2.     Disiplin tinggi

3.     Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal

4.     Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1.     Kurang fleksibel dan tour of duty

2.     Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang

3.     Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi Lini dan Fungsional

5. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

• Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Memiliki ciri-ciri:

1.     Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

2.     Jumlah karyawan banyak.

3.     Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

o    Karyawan dengan tugas pokok (line personal)

o    Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)

o    Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

• Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1.     Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

2.     Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Memiliki ciri-ciri :

• Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
• Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
• Asas musyawarah sangat ditonjolkan
• Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
• Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite :

1.     Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan

2.     Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil

3.     Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Sedangkan keburukannya :

1.     Proses decision making sangat lambat

2.     Biaya operasional rutin sangat tinggi

3.     Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

Sumber : https://zeincom.wordpress.com/2011/10/23/tbo/

struktur dan skema organisasi

A. Pengertian Arti Definisai Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang.
B. Elemen Struktur Organisasi
Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
Skema Organisasi
BENTUK ORGANISASI
Berdasarkan Proses Pembentukannya

• Organisasi Formal

Organisasi yang dibentuk secara sadar dan dengan tujuan tertentu diatur dengan ketentuan formal baik dalam anggaran dasar maupun anggaran rumah tangga, kegiatan atau hubungan yang terjadi adalah hubungan jabatan yang telah diatur dalam ketentuan tertulis

• Organisasi Informal

Terbentuk tanpa disadari sepenuhnya, tujuan tidak jelas, anggaran dasar serta anggaran rumah tangga tidak ada, hubungan terjalin secara pribadi
Berdasarkan Kaitan Hubungan dengan Pemerintah

• Organisasi Resmi

Organisasi yang di bentuk dengan pemerintah dan atau harus terdaftar dalam lembaran Negara.

• Organisasi Tidak Resmi

Organisasi yang tidak ada hubunganya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar dalam lembaran Negara
Berdasarkan Skalanya:

• Organisasi besar
• Organisasi sedang
• Organisasi kecil

Berdasarkan tujuannya:

• Organisasi Sosial

Organisasi yang tujuan utamanya memberikan pelayanan kepada masyarakat tanpa memperhitungkan untung rugi

• Organisasi Perusahaan

Organisasi yang didirikan dengan tujuan komersil atau mencari keuntungan
Berdasarkan bagan organisasi:

• Segitiga Vertikal
• Segitiga Horosontal
• Kerucut Vertikal Horisontal
• Lingkaran
• Setengah lingkaran
• Oval

SKEMA ORGANISASI
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
1. Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:

• Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
• Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
• Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
• Skema Organisasi Lingkaran
• Skema Organisasi Gambar

Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:

• Skema Organisasi Fungsional menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.
• Skema Organisasi Jabatan menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
• Skema Organisasi Nama menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
• Skema Organisasi Nama dan Jabatan menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
• Skema Organisasi Struktur menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.

Sumber : https://thekicker96.wordpress.com/struktur-dan-skema-organisasi/

2a ) Jenis dan Sumber Konflik

Pengertian Konflik

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda

Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

Akibat-akibat dari konflik.

Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :

1.     Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.

2.     Menghambat keeratan hubungan.

3.     Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.

4.     Mengganggu kerja sama.

5.     Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.

6.     Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.

7.     Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.

8.     Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

9.     Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

10.                        Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

Konflik berakibat baik seperti:

1.     Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.

2.     Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.

3.     Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.

4.     Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.

5.     Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :

1.     Konflik intrapersonal.

o    Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2.     Konflik interpersonal.

o    Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.

o    Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.

3.     Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

Cara-Cara Mengatasi Konflik

Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :

1.     Rujuk

o    merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.

2.     Persuasi

o    mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.

3.     Tawar-menawar

o    Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.

4.     Pemecahan masalah terpadu

o    Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.

5.     Penarikan diri

o    Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.

6.     Pemaksaan dan penekanan

o    Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :

1.     Konflik Vietnam  berubah menjadi Perang

2.     Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. Hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina

3.     Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.

4.     Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras da etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda dan Kazakhstan.

Sumber : http://teori-organisasi-umum-1.blogspot.com/2013/05/jenis-dan-sumber-konflik.html

b) STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

 DEFINISI KONFLIK

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Menghindar
          Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

Mengakomodasi
          Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

Kompetisi
          Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

Kompromi atau Negosiasi
          Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
          Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
          Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:

a. Konflik dalam diri individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.

b. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri

c. Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

d. Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group

http://vivitardyansah.blogspot.com/2011/04/strategi-penyelesaian-konflik.html

Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

Teori motivasi

TEORI TEORI MOTIVASI

         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

 

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a.     karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b.    karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c.      Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d.    Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a.     karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b.     Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c.      Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d.     Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

 yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. Clayton Alderfer ERG

 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CC8QFjAC&url=http%3A%2F%2Fsupiani.staff.gunadarma.ac.id%2FPublications%2Ffiles%2F1178%2FTEORI%2BTEORI%2BMOTIVASI.doc&ei=3cI4VaaIHZCHuASsiIDgCA&usg=AFQjCNGxWs54tVsUqC_37icnuONGsiBZ-gofk