manajemen konflik

Definisi Konflik Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadidisebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflikterjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:Conflict is a process in which one party perceives that its interestsare being opposed ora negatively affected by another party . Konflikmerupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yangberbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan .Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyakanggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena merekamempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yangberbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedangberselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan merekamengungguli yang lainnya .Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebihmenginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapatdicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidakmungkin dicapai oleh kedua belah pihak .Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untukberoposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satupihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akanmenghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok .Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan,bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atauperbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya.Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik,gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflikadalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitasorganisasi sumber informasi : http://www.academia.edu/4481652/Manajemen_Konflik_Dalam_Organisasi

konflik pengembangan organisasi

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. 2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. 3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. sumber informasi : http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-juanita3.pdf

berbagai pendeketan perubahan organisasi

sebuah organisasi bisa dirubah dengan melakukan tiga ma!am pendekatan seperti mengganti strukturnya, teknologinya, orangnya atau mengkombinasi beberapa pendekatan ini. Pendekatan pada perubahan stru!tural diarahkan dengan pengaturan ulang sistem internal. Pendekatan yang dapat dilakukan pada desain organisasi, desentralisasi, dan modifikasi kera.Pendekatan pada perubahan teknologi men!akup mengganti peralatan, proses rekayasa, teknik penelitian atau metode produksi. &eknologi produksi memiliki pengaruh besar pada organisasi sehingga pendekatan teknostruktural berusaha memperbaiki prestasi kera se!ara serentak mengubah aspek struktur organisasi dan teknologinya seperti perluasan pekeraan dan pengayaan pekeraan.Pendekatan pada perubahan manusia, men!oba mngubah tingkah laku dengan fokus pada keterampilan, sikap, persepsi dan harapan mereka. sumber informasi : http://www.academia.edu/7083891/MODUL-10-MENGELOLA-PERUBAHAN-ORGANISASI-DAN-INOVASI

proses pengelolaan perubahan

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan kemampuan karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi. Manajer harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi (learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu. Pada tahap ini kata kunci yang ada sepanjang waktu adalah kreatifitas dan inovasi. Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif. Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi sedikit-demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Organisasi membuat perubahan structural kecil sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi untuk mempermudah calon mahasiswa .Program pelatihan peningkatan pelayanan pelanggan dilakukan setiap enam bulan. Perubahan reaktif lebih ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih sempit. Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi structural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan ini disebut juga sebagai perubahan yang direncanakan (planned change). Perubahan yang direncanakan adalah : “Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal atau internal “. Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Perubahan yang direncanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi. Beberapa perusahaan besar, paling sukses dan pantas dihormati merupakan korban dari kesuksesannya sendiri. Selama bertahun-tahun mereka telah membangun struktur organisasi yang amat stabil, birokratis, dan sangat efisien untuk mencapai sasaran tertentu dalam lingkungan tertentu. Pembuatan keputusan yang dilakukan berdasarkan metode tetapi lamban dan ide serta kesempatan baru yang menguntungkan daya saing terikat oleh birokrasi. Pada perkembangannya banyak organisasi yang mencoba melakukan perubahan dengan struktur yang lebih mendatar, yang mendorong kerjasama kelompok dan komunikasi yang lebih cepat. Idenya bahwa dengan struktur yang lebih ramping akan mendorong fleksibilitas, kreatifitas dan inovasi dalam bereaksi terhadap perubahan lingkungan yang terjadi. sumber informasi : dosen.narotama.ac.id/.

penolakan terhadap perubahan

Mungkin tidak terlalu sulit bagi kita semua untuk mendefinisikan dan memahami apa perubahan itu, karena kita telah banyak mengalaminya baik dalam kehidupan pribadi maupun pekerjaan kita sehari-hari. Namun demikian, kita dapat memperjelas dengan merujuk pada pandangan salah seorang pakar yang mengatakan bahwa, ketika suatu keadaan atau situasi berbeda dengan keadaan atau situasi lainnya, maka itulah sesungguhnya yang dimaksud dengan perubahan (Gleick dalam Burke & Litwin, 1992). Pandangan ini tidak jauh berbeda dengan pandangan Szamosi & Duxbury (2002) yang mengatakan bahwa perubahan adalah suatu observasi empiris terhadap perbedaan kualitas keadaan selama kurun waktu tertentu. Dengan demikian, perubahan tidak hanya sebatas adanya perbedaan keadaan antara saat ini dengan saat sebelumnya, akan tetapi juga mencakup perbedaaan antara apa yang telah dicapai saat ini dengan keadaan yang dicita-citakan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, maka perubahan bersifat multidimensi (MingJi & Millette, 2001). Skala perubahan bisa mulai dari perubahan kecil (incremental change) sampai dengan perubahan besar-besaran (radical change), dari perubahan yang tidak direncanakaan (unplanned change) sampai perubahan yang direncanakaan (planned change), perubahan yang tidak diharapkan (unintended change) sampai perubahan yang diharapkan (intended change), perubahan jangka pendek sampai perubahan jangka panjang, dari perubahan operasional sampai perubahan strategis dan seterusnya. Dalam konteks organisasi, perubahan yang mungkin terjadi dimulai dari skala kecil seperti, perubahan produk atau layanan yang diberikan (new product or service), pemindahan pabrik atau perubahan layoutnya, perubahan teknologi atau sistem-sistem administrasi, perubahan jadwal kerja, perubahan perilaku kerja, dll. Dalam skala besar, perubahan mungkin terwujud dalam bentuk perubahan desain atau struktur organisasi, penggantian CEO baru, merger, akuisisi, dll. Singkatnya, perubahan organisasi dapat dilakukan secara umum melalui perubahan struktur , perubahan teknologi, perubahan setting fisik ataupun perubahan pada aspek orang-orang (SDM) organisasi.

cara cara penanganan perubahan

CARA-CARA PENANGANAN PERUBAHAN Ada dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi yang dapat digunakan para manajer, seperti ditunjukkan dalam gambar . Pertama adalah proses perubahan reaktif, dimana manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah-masalah tertentu yang timbul. Kedua, manajemen mengembangkan suatu program perubahan yang direncanakan (planned change), yang sering disebut sebagai proses proaktif, melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu da sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Pendekatan pertama-yang lebih sederhana dan lebihmurah dibandingkan pendekatan kedua-diperlukan manajer dalam pemecahan masalah sederahan (atau kecil) dan penyesuaian hari ke hari yang integral dengan jabatannya. Beberapa contoh, bila manajer sebuah toko serba ada dan keluhan-keluhan tentang tenaga penjual tiba-tiba meningkat, manajer mungkin mendapatkan program latihan jangka pendek untuk membetulkan kesalahan; bila salah satu penyedia mengalami kebangkrutan, manajer dengan cepat mencari sumber bahan lainnya; bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, manajer mungkin membeli alat-alat pemadam kebakaran. Perubahan-perubahan ini memerlukan perencanaan minimal karena dapat dan seharusnya ditangani dengan cara-cara yang cepat dan rutin, dimana manajer memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Pendekatan kedua, program perubahan yang direncanakan menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim da gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi, atau sebagian besar satuan organiasi, harus menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan. sumber informasi csl118.weblog.esaunggul.ac.id/

kekuatan kekuatan penyebab perubahan

1. Manajemen Perubahan dan Inovasi Pengantar Manajemen 1/22/2014 Created By Dadan Ahdiat 1 2. Introduction Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para pekerja itu sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung pada tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar dari masa sebelumnya 3. Sifat Dari Perubahan Organisasi Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi substanstive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suati organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesinmesin, rancangan organisasi, orang-orang didalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien. 1/22/2014 Created By Dadan Ahdiat 3 4. Faktor Pemicu Perubahan 1. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Lingkungan sebuah perusahaan juga mencakup Unsur – unsur lingkungan perusahaan factor-faktor pengaruh yang lebih luas lagi seperti : a. Pasar yang dilayani perusahaan ( klien atau konsumen ) a. Globalisasi b. Pemasok b. Reformasi politik c. Lembaga Pemerintah dan Parlemen c. Serikat pekerja d. Asosiasi niaga d. Perubahan status perusahaan dari milik negara e. Pesaing menjadi swasta atau sebaliknya f. Lembaga keuangan e. Perubahan demografis dan struktur keluarga g. Pemasok tenaga kerja h. Tingkat pengangguran i. Kondisi perekonomian j. Kemajuan teknologi k. Perkembangan system computer dan informasi 1/22/2014 l. Perkembangan e-commerce dan penggunaanCreated By Dadan Ahdiat internet 4 5. Next Steps…. 2. Pengaruh PETS (Politik, Ekonomi, Teknologi dan Sosial) a. PETS mempengaruhi perusahaan pada strategi, struktur dan operasi termasuk kebijakan SDM. b. PETS merupakan metafora agar kita bisa membedakan berbagai aspek lingkungan perusahaan dan kaitan spesifikasinya dengan perusahaan sebagai pemicu perubahan 3. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Teknologi a. Bersumber pada sikap mengacuhkan perubahan lingkungan teknologi (contoh : Singer, Oliveti ) b. Internet merupakan factor terpenting dan menyentuh hampir semua aspek operasional perusahaan c. Penggunaan internet bukannya tanpa masalah, karena staf menggunakan e-mail dan internet di tempat kerja mencemaskan para atasan sebab penggunaan e-mail menyimpang dari pekerjaannya 6. Next Steps…. 4. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Politik a. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan, tetapi juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi. b. BBM naik daya beli masyarakat rendah. c. BBM turun akan mempengeruhi penerimaan pajak dan dampak negatifnya kemampuan pemerintah dalam pembangunan infrastruktur, pendidikan dan kesehatan akan berkurang. 5. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Sosial Budaya a. Harapan kenaikan setandar hidup secara terus -menerus, sementara peluang pekerjaan permanen yang aman makin langka. b. Faktor demografis membuat berlimpahnya jumlah kaum muda memasuki pasar kerja. c. Perubahan struktur keluarga dimana kaum perempuan juga berharap dapat meniti karir seperti layaknya suami mereka. Perusahaan juga dituntut meningkatkan perhatian pada aspek kreatifitas karyawan dengan melakukan penataan system untuk mendorong inovasi 1/22/2014 Created By Dadan Ahdiat 6 7. Next Steps…. 6. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Ekonomi 7. Pemicu Perubahan Internal a. Pesaing b. Kurs mata uang c. Pajak d. Perijinan e. Standar Gaji Minimum a. Serikat buruh yang makin berpengaruh b. Pergantian direktur atau manager c. Perubahan struktur administrasi d. Penataan kelompok kerja e. Perubahan tata ruang kantor / pabrik f. Pembelian sytem TI baru g. Strategi pemasaran baru h. Pemotongan lembur i. Perampingan staf j. Penguatan bagian tertentu seperti riset dan pengembangan 1/22/2014 Created By Dadan Ahdiat 7 8. Respon Perusahaan terhadap Perubahan 1. Perkembangan historis yang membawa perubahan : 2. Lingkungan Eksternal a. Secara umum, melalui siklus inovasi berbasis a. Lingkungan politik industri yang menggerakkan perusahaan melalui b. Hukum serentetan perkembangan penting c. Ekonomi b. Secara lebih spesifik, melalui daur hidup perusahaan d. Teknologi itu sendiri, yang tercermin pada sejarah khas e. Sosial Budaya ( PETS ) perusahaan dari sejak organisasi berdiri hingga periode 3. Lingkunan Internal ekspansi dan penurunan, yang berguna dalam Perusahaan yang mencakup perubahan - perubahan menjelaskan “kekhasan” strategi dan struktur, budaya, organisasi berupa respon awal terhadap perubahan politik dan gaya kepemimpinan yang berlaku pada lingkungan eksternal dan temporal perusahaan tersebut 1/22/2014 Created By Dadan Ahdiat 8 9. Mazhab-mazhab Dasar Teori Perubahan 1. 1. Mazhab Perspektif Individual Pedukung mazhab ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu : managemen perubahan; bahkan sejumlah penulis menyarankan penggunaan kedua teori tersebut secara berurutan. a. Psikolog Behavioris Memandang perilaku sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungannya. Bagi Behavioris, semua perilaku dipelajarai dan dalam mewujudkan perubahan organisasi dengan cara mengubah stimuli eksternal yang mampu mempengaruhi individu. 2. Mazhab Dinamika Kelompok b. Gestalt-Field Meyakini bahwa penjelasan itu belum mencakup konsepnya secara utuh. Mereka menyatakan bahwa perilaku seseorang merupakan produk lingkungan dan penalaran sedang pembelajaran merupakan suatu proses perolehan atau perubahan wawasan, pandangan, ekspektasi atau pola pemikiran. Perilaku bukan sekedar produk stimuli eksternal, namun lebih bisa dijelaskan dari cara individu memakai penalarannya untuk menginterprestasikan stimuli. Mazhab ini memiliki sejarah sangat panjang dan menekankan pada pencapaian perubahan organisasi melalui team atau kelompok kerja, ketimbang pada individu. Menurut Lewin, bahwa orangorang dalam organisasi bekerja dalam kelompok, maka perilaku individual bisa dimodivikasi atau diubah dalam kaitannya dengan praktek-praktek dan norma kelompok. Lewin menyatakan bahwa perilaku kelompok merupakan rangkaian rumit interaksi simbolik dan daya-daya kekuatan yang tidak hanya mempengaruhi struktur kelompok, namun juga mampu mengubah perilaku individu. Karenanya, perilaku individu merupakan fungsi dari lingkungan kelompok atau medan dari mana tercipta kekuatan dan ketegangan yang bersumber dari tekanan kelompok pada setiap anggotanya. 1/22/2014 kelompok di atas terbukti sangat berpengaruh dalam literaturDadan Ahdiat Created By Kedua 9 10. Next Steps…. 3. Mazab Sistem Terbuka Menurut Mazab Sistem Terbuka, organisasi terdiri dari pelbagai subs istem yang saling berkaitan. Perubahan salah satu sitemnya berdampak pada bagian lain dalam sistem, akhirnya pada kinerja keseluruhan. Pendekatan perubahan Mazab Sistem Terbuka didasarkan pada metoda diskripsi dan evaluasi pel bagai sub sistem. Organisasi dipandang sebagai sistem “terbuka” dijelaskan dalam dua sudut pandang yaitu : a. Pertama Organisasi terbuka dan berorientasi dengan lingkungan eksternalnya b. Kedua Organisasi terbuka secara internal saling berkaitan satu sama lain Tujuan pendekatan Sistem Terbuka adalah untuk menata fungsi suatu bisnis sedemikian rupa melalui koordinasi dan saling ketergantungan lini-lini yang didefinisikan dengan jelas. sumber informasi http://www.slideshare.net/DadanAhdiat/manajemen-perubahan-dan-inovasi-30310599

pengarahan dan pengembangan organisasi (kepemimpinan)

Faktor Perubahan Lingkungan yang bersifat dinamis, kompleks dan terkadang tidak dapat diprediksikan membuat organisasi harus melakukan perubahan secara berkelanjutan. Faktor faktor yang menyebabkan perubahan berasal dari dalam maupun dari luar organisasi. Faktor internal tujuan,strategi dan kebijakan organisasi, kegiatan, dan teknologi yang digunakan. Faktor eksternal politik, pendidikan, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi. Menangani Perubahan Organisasi Menilai kebutuhan terhadap perubahan Mengenali masalah yang timbul dan sumber penyebab masalah tersebut. Menentukan perubahan yang harus dilakukan Menentukan kondisi seperti apa yang diharapkan di masa depan dan mengidentifikasi hambatan untuk mencapainya. Mengimplementasikan perubahan Melakukan perubahan, baik secara bottom up (instruktif) maupun top down (partisipatif) Mengevaluasi perubahan Manajer: Agent of Change Agent of change adalah seseorang atau sekelompok orang yang berusaha mengubah perilaku orang lain atau sistem sosial yang ada. Top down change perubahan yang ditentukan oleh manajemen tingkat atas, umumnya bersifat strategis dan komprehensif. Bottom up change usul perubahan berasal dari individu yang ada dalam organisasi, didukung oleh manajer menengah dan tingkat bawah sebagai agen perubahan. sumber informasi : http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf